Etelä-Savon, Pohjois-Karjalan ja Pohjois-Savon kirjastojen osaamiskartoitus
Vuoden 2012 Hyvä käytänne   


Mikkelin kaupunginkirjasto - Etelä-Savon maakuntakirjasto
Kirjaston osoite : 
PL 96
50101
Yhteyshenkilön nimi : 
Virpi Launonen
Puhelin : 
044 794 2460
Sähköposti : 
virpi.launonen@mikkeli.fi
Kuvaus : 

1 Tutkimuksen taustaa: Osaamiskartoitushanke sai lähtölaukauksen joulukuussa 2009, kun Etelä-Savon, Pohjois-Savon ja Pohjois-Karjalan maakuntakirjastojen edustajat päättivät ryhtyä yhteistyössä kartoittamaan mahdollisuuksia toteuttaa kirjastojen osaamiskartoitus kolmen maakunnan alueella.

Osaamiskartoitushanke sai Pohjois-Savon ELY:ltä 18 000 € hankerahoitusta. Keväällä 2011 liiketalouden opiskelija, Hemmi Kuukka teki opinnäytetyönään osaamiskartoituskyselyn, joka oli netissä avoimena 5.9.-16.10.2011. Allekirjoittaneelle hanke alkoi 3.10.2011 ja päättyi 12.2.2012. Hankkeen ohjausryhmässä toimi kuusi henkilöä: kultakin maakuntakirjastoalueelta oli kaksi edustajaa ohjausryhmässä.

Kun nettikysely sulkeutui, niin sen jälkeen tulokset analysoitiin. Pohjois-Savon, Etelä-Savon ja Pohjois-Karjalan osaamiskartoituskyselyyn tuli määräaikaan mennessä 224 vastausta ja vastausprosentti oli 51 %. Ensin katsottiin nettikyselyn vastausten perusteella kokonaistilanne ja sitten tuloksia katsottiin maakunta-aluetasolla ja lopuksi maakuntakirjastotasolla.

Nettikyselyn analyysien tueksi haluttiin lisätietoa haastattelemalla tutkimusalueen kirjastojen työntekijöitä. Marras-joulukuussa tehtiin yhdeksän osaamiskartoitushaastattelua, joissa haastateltiin tutkimusalueen työntekijöitä ryhmissä ja pyrittiin saamaan selville työntekijöiden näkökantoja mm. kirjastoalan koulutustarpeisiin. Jokaisessa maakunnassa tehtiin kolme haastattelua. Etelä-Savossa haastattelut olivat Savonlinnassa, Mikkelissä ja Pieksämäellä, Pohjois-Savossa puolestaan Kuopiossa, Iisalmessa ja Varkaudessa sekä Pohjois-Karjalassa Joensuussa, Lieksassa ja Tohmajärvellä.  Yhteensä haastatteluihin osallistui 53 kirjastotyöntekijää. Tutkimusalueen kirjastojen johtajille lähetettiin kirjallinen kysely, johon vastauksia tuli 25/41 (vastausprosentti noin 61 %).  Tulosten pohjalta tehtiin Etelä-Savon, Pohjois-Savon ja Pohjois-Karjalan maakuntakirjastoille suositukset koulutustarpeista.

2.Tutkimustulokset

2.1 Kirjastojen johtajien ja työntekijöiden välisiä näkemyseroja

Kirjastojen työntekijöiden mielipiteet ovat konservatiivisempia kuin kirjastojen johtajien. Työntekijät näkevät tietotekniikan kehityksen usein uhkaavana. Kauhuskenaarioissa automaatio on korvannut ihmisen tai kirjasto on täynnä ihmeellisiä vempaimia, joita pitäisi osata käyttää. Kirjaston johtajat taas näkevät kirjastoautomaation korvaavan rutiineja ja työvoiman vapautuvan muihin tehtäviin. Työntekijät arvioivat koulutuksen tarpeellisuutta usein nykyisen tilanteen mukaan, kun taas johtajat katsovat pitemmälle tulevaisuuteen. Tästä voi aiheutua ristiriitaa työntekijän ja esimiehen välille, kun mietitään koulutuksen tarpeellisuutta. Esimiehet myös katsovat, ettei rutiinitöiden kuten lainauksen ja palautuksen automatisointi uhkaa vuorovaikutteisuutta, vaan että automatisointi mahdollistaa sen, että työtekijät voivat tiskin takaa jalkautua asiakkaiden puolelle.  Esimiesten taholta tuli myös toivomus, että työntekijät olisivat vähemmän kiinni vanhoissa tehtävänkuvissa ja olisivat avoimia muutoksiin.  Kirjaston johtajille kuuluu kirjastojen kehittäminen ja visioiden luominen, joten on ymmärrettävää, että kirjaston johtajat ovat askeleen edempänä työntekijöitään. Tosin kirjastojen johtajat toivovat, että myös työntekijät katsoisivat pitemmälle tulevaisuuteen ja olisivat valmiita kehittämään työtään. Monet työntekijät sanovat, ettei oman työn kehittämiseen jää aikaa, kun aika menee rutiinien pyörittämiseen. Samoin useat työntekijät kokevat, etteivät saa riittäväsi tukea muutoksien kohtaamiseen. Avoin keskustelu esimiesten ja työntekijöiden välillä voisi ratkaista näitä ongelmia. 

2.2 Koulutussuositukset

Koulutussuositukset on lueteltu tärkeysjärjestyksessä, joka perustuu osaamiskartoituskyselyn tuloksiin, kirjastojen työntekijöiden haastatteluihin ja kirjaston johtajien vastauksiin. Järjestys on muodostettu mainintojen lukumäärän perusteella. Koska arvio on osin subjektiivinen ja kullakin kirjastolla on omat lähtökohtansa, on tämä järjestys viitteellinen. 

  1. Oman työpaikan käytännöt ja pelinsäännöt
  2. Kehysorganisaation strategiat ja arvot
  3. Kaunokirjallisuuden sisällöntuntemus
  4. Sähköisen aineiston sisällöntuntemus
  5. Pelien ja niihin liittyvän aineiston sisällöntuntemus
  6. Musiikkiaineiston sisällöntuntemus
  7. Elokuva-aineiston sisällöntuntemus
  8. Erityisryhmien opastaminen
  9. Palvelujen markkinointi ja niistä tiedottaminen
  10. Pedagoginen koulutus
  11. Koulutusta tietokantojen käyttöön
  12. Kirjastoalan lainsäädäntö ja tekijänoikeusasiat
  13. Opastaminen
  14. Näyttelyiden visualisointikoulutus
  15. Onki-palvelu
  16. Atk-osaaminen ja verkko-osaaminen
  17. Sosiaalisen median käyttö räätälöitynä kirjaston tarpeisiin
  18. Perehdyttämiskoulutus
  19. Suomalaiset luettelointisäännöt, Finmarc/Marc21- formaatit
  20. Kirjastoenglannin hallinta
  21. Sarjakuvien sisällöntuntemus
  22. Venäjän kielen hallinta
  23. Kirjastoauton ajaminen ja kunnossapito

Myös kirjastoalan ammattikoulutukseen kaivataan tukea, kun esim. kirjastomerkonomi haluaa pätevöityä kirjastonhoitajaksi tradenomikoulutuksen kautta.

Kaikilla kirjastoilla kirjastojärjestelmä ja luettelointiformaatti vaihtuvat vuoteen 2015 mennessä. Tähän kirjastojen koko henkilökunta tarvitsee koulutusta.

Sopiva täydennyskoulutusmäärä jakaa mielipiteitä. Yleisten kirjastojen laatusuosituksen mukaan (2010) yleisten kirjastojen henkilökunnalla tulee olla vähintään kuusi koulutuspäivää vuodessa. Tämä ei kuitenkaan ole kaikissa kirjastoissa resurssipulan vuoksi mahdollista. Pohjois-Savon maakuntakirjastoalueella kirjastotyöntekijöiden täydennyskoulutus henkilötyöpäivinä on alle puolet  Etelä-Savon tai Pohjois-Karjalan maakuntakirjastoalueen vastaavista lukemista (Suomen yleisten kirjastojen tilastot 2010). Tämä näkyy myös Pohjois-Savon maakuntakirjastoalueen johtajien vastauksissa, sillä puolet kyselyyn vastanneista johtajista katsoo, että koulutusresursseja on liian vähän. Sen sijaan Pohjois-Savon maakuntakirjastoalueen kirjastotyöntekijät ovat haastattelujen perusteella kohtuullisen tyytyväisiä koulutustarjontaan. Maakuntakirjastojen välisellä sekä kirjastojen välisellä yhteistyöllä voitaisiin tasoittaa kirjastojen välisiä eroja koulutusmahdollisuuksien suhteen.

Pienistä kirjastoista on usein monesta syystä vaikeampi osallistua koulutuksiin kuin suurista kirjastoista.  Yhteistyö esimerkiksi sijaisjärjestelyissä voisi helpottaa pienten kirjastojen tilannetta. Verkkokoulutus voisi tuoda helpotusta pienten kirjastojen koulutusongelmiin. Kirjastojen työntekijät korostavat, että verkkokoulutuksen yhteydessä tulisi olla myös lähikoulutusta.  Lisäksi on tärkeää, että työnantaja antaa työntekijän käyttää työaikaa verkko-opiskeluun. Maakuntakirjastojen järjestämä monipuolinen lähikoulutus on merkittävää pienille kirjastoille. Pienten kirjastojen työntekijöiltä tuli myös toivomus, että henkilökunnasta yksi koulutettaisiin atk-tukihenkilöksi, jolloin ongelmatilanteissa apu olisi lähellä.

2.3 Suositeltavia käytäntöjä

Työpaikan yhteiset eettiset ja pelisäännöt voisivat olla sisäisessä verkossa. Osastokohtaisia pelisääntöjä ja hyviä käytäntöjä voisi olla koottuna kansioihin.  Näin turvataan se, että yleiset säännöt eri toimipisteissä ovat samat ja ohjeistus kaikkien saatavilla. Ohjeita tulisi myös päivittää säännöllisesti. Koska tulevaisuudessa maakuntien kirjastoista eläköityy paljon työntekijöitä, heidän mukana poistuu paljon hiljaista tietoa.  Tietovuotoa voidaan estää, jos eläkkeelle lähtevä työntekijä jättää seuraajalleen yhteenvedon kesken jääneistä asioista.  Dokumentointiin voisi myös olla ohjeistus. Edelleen hiljaista tietoa voidaan siirtää mentoroinnin avulla, jossa kokeneempi työntekijä ohjaa nuorempaa työntekijää.  Pitää ottaa kuitenkin huomioon, että hiljainen tieto voi olla osin vanhentunutta ja että myös nuorella työntekijällä voi olla paljon annettavaa työyhteisölle.  Tärkeää onkin koko työyhteisön kannalta, että työyhteisö on avoin ja keskusteleva, jolloin hiljaista tietoa voidaan siirtää.

Työntekijät voivat yleensä jossain määrin vaikuttaa tehtävänkuvaansa esim. kehityskeskustelujen, työpaikkapalaverien ja työnkuvakartoitusten kautta. Työntekijät toivovat, että kehityskeskusteluja olisi kerran vuodessa.

Muutokset voidaan toteuttaa onnistuneesti monella eri tavalla. Työntekijöiden mukaan muutos ja uuden oppiminen onnistuvat, kun:  

  1. Johto kertoo muutoksista mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.
  2. Perustellaan, miksi muutos on tarpeellinen.
  3. Otetaan henkilökunta mukaan muutosten suunnitteluun ja toteutukseen.
  4. Annetaan selkeät ohjeet, jos työkäytännöt muuttuvat.
  5. Muutoksien vaikutuksia seurataan ja korjataan tarvittaessa.
  6. Koulutukset ovat käytännönläheisiä.
  7. Koulutukset ovat tarpeisiin räätälöityjä. 

Johtajien mukaan työntekijät saadaan sitoutumaan muutokseen ja jatkuvaan koulutukseen, kun:

  1. Koulutus on mielekästä ja käytännönläheistä ja opittuja taitoja voi hyödyntää työssään.
  2. Kannustetaan muutosmyönteisyyteen ja oppimiseen.
  3. Perustellaan koulutuksen tärkeys.
  4. Työntekijä saa hyvällä omallatunnolla irrottautua työvuorostaan koulutukseen.
  5. Kouluttautuminen järjestetään niin, että se tukee perustyötä.
  6. Työntekijä on motivoitunut.

2.4 Kirjaston kohderyhmäpalvelut

Kirjaston kotipalvelu puuttuu monen kirjaston palvelutarjonnasta. Syy siihen on resurssipula. Kuitenkin kirjaston tarjoaman kotipalvelun tarve tulee lähivuosina kasvamaan väestön ikääntyessä. Keinoja kirjaston kotipalvelun toteuttamiseen on monia: kirjaston tekemä, kirjasto-auton kautta tapahtuva sekä kirjaston ja kunnan kotipalvelun yhteistyössä tekemä kirjaston kotipalvelu. Kotipalvelu voi olla myös ulkoistettu. Kirjaston kotipalvelua voisi ehkä myös tehdä useampi kirjasto yhteistyössä.

Myöskään lukupiirejä, kirjavinkkausta ja satutunteja ei ole kaikissa kirjastoissa.  Työntekijöiden mukaan lukupiirien pito, kirjavinkkaus ja satutuntien pito vaativat tietynlaista persoonaa, eikä näihin töihin välttämättä aina haluta.  Osittainen syy tähän voi olla, että kokeneet kirjastotyöntekijät ovat aikoinaan hakeutuneet kirjastoon perinteisen kirjastotyön houkuttelemina. Rekrytoinnin avulla voidaan puuttua tähän ristiriitaan ja hakea töihin henkilöitä, jotka ovat halukkaita niin kirjavinkkaukseen kuin lukupiirien pitoon. Lukupiirien ja satutuntien pito, samoin kuin kirjavinkkaus, voidaan myös ulkoistaa ja tehdä yhteistyötä mm. kansanopistojen ja eri järjestöjen kanssa.  Tällöin kirjastot tarjoaisivat tilat ja kokoelmat ulkopuolisen työntekijän käyttöön. Kolmas mahdollisuus on, että kirjastot tekisivät yhteistyötä näillä osaamisalueilla. 

2.5 Kirjastojen ideaalitilanne 2020

Kirjastojen johtajat ja työntekijät painottavat eri asioita kirjastojen tulevaisuudesta. Kirjaston työntekijät pitävät tärkeänä, että kirjaston palvelut säilyvät ilmaisina ja että elektroniset ja virtuaaliset palvelut olisivat rinnakkain kirjastossa perinteisten kokoelmien ja palvelujen kanssa ja että asiakkailla säilyisi mahdollisuus vuorovaikutteisuuteen.  Samoin toivotaan, että työntekijän tehtävänkuva perustuisi työntekijän jaksamiseen ja osaamiseen. Tätä tukee johtajien näkemys, että henkilöstön osaaminen päivitettäisiin säännöllisin väliajoin kunkin henkilökohtaisen osaamissuunnitelman ja kirjaston tarpeiden mukaan.  Sekä kirjastojen työntekijät että kirjastojen johtajat toivovat, että henkilöstön ikärakenne olisi tasapainoinen. Lisäksi kirjaston johtajat toivovat, että henkilökunnan osaaminen olisi laaja-alaista eikä se olisi yhden henkilön varassa.  Johtajat toivoivat myös, että kirjastoissa olisi perinteisen kirjastotyön lisäksi muidenkin alojen osaajia esim. kulttuurintuottajia, verkkovelhoja ja markkinoinnin osaajia.  

2.6 Rekrytointisuositukset

Rekrytoinnissa tulee huomioida uudet osaamistarpeet, ja tarvittaessa on oltava valmis miettimään uudenlaisia tehtävänkuvia ja nimikkeitä nykyisten sijaan kuten Joensuun seutukirjasto – Pohjois-Karjalan maakuntakirjaston toimintasuunnitelmassakin todetaan (Pilppula, Rebekka 2011). Kirjaston johtajien mukaan tulevalla työntekijällä on hyvä olla mielellään korkeakoulutasoinen kirjastoalan koulutus, mahdollisimman laaja-alainen osaaminen, muutoskykyä ja hyvät tiedonhakutaidot sekä verbaalista lahjakkuutta, kykyä esiintyä ja markkinoida. 

2.7 Kirjastojen vahvuudet ja kehittämiskohteet

Osaamiskartoituskyselyn perusteella kirjaston henkilöstön vahvuuksia ovat:

  • kokoelmatyö (aineiston, valinta, poistot, siirrot)
  • kaunokirjallisuuden ja tietokirjallisuuden sisällöntuntemus,
  • kirjastojärjestelmän (asiakkuuden ja kokoelmanhallinta) käyttö,
  • tiedonhaku kirjaston kokoelmista, verkosta ja vapaista aineistoista,
  • tiedonhaun tulosten arviointi
  • asiakkaan tarpeiden tunnistaminen.

Yli puolet nettikyselyyn vastanneista hallitsevat nämä taidot joko hyvin tai erinomaisesti.  

Tietoa tulee koko ajan lisää, ja olennaisen tiedon löytäminen on entistä vaikeampaa. Kirjastoilla on tärkeä tehtävä tiedon jäsentämisessä ja kriittisessä arvioinnissa. Tiedonhaun taitoa kirjaston henkilökunta voi edelleen jakaa sekä asiakaspalvelutilanteissa että ryhmien opastuksessa.  Kirjastolla on myös vahva kaunokirjallisuuden tuntemus, ja tätä tietoa henkilökunta voi jakaa monella tavoin mm. asiakaspalvelutilanteissa, kirjavinkkauksissa ja lukupiireissä, lukudiplomien sekä kirjanäyttelyiden kautta. Tärkeää on myös verkossa tapahtuva tietopalvelu ja kirjavinkkaus. Tulevaisuudessa henkilökunnan koulutuksen avulla voidaan vahvistaa sähköisten aineistojen, pelien, elokuvien ja musiikin sisällönhallintaa sekä näihin aineistoihin liittyvän lainsäädännön tuntemusta. Tärkeää on myös saada ohjeita ja välineitä palvelujen markkinointiin.

Aloituspäivämäärä : 
28/02/2011
Lopetuspäivämäärä : 
28/02/2012
 


Anomuksen rahoitus

Toteutunut rahoitus


 
okm
avi